Employer Branding
& Recruiting:
Die neue Reihe in unserem Newsroom

Wie spiegelt sich Ihre Arbeit­ge­ber­marke im Recruit­ing-Prozess? Über welche Statio­nen führt die Kandi­daten­reise – vom ersten Kontakt bis zum Onboard­ing? Und welche Rolle spie­len neue Medi­en und Tech­nolo­gien? Die Antworten präsen­tieren wir Ihnen als neue Reihe in unserem Valdivia News­room. Heute blick­en wir zunächst aus der „Drohnen­per­spek­tive“ auf das Thema. Weit­ere Beiträge planen wir u.a. zur Ansprache junger Bewerber:innen und den Erfol­gs­fak­toren fürs Onboarding.

Eine Kandi­daten­reise in 5 Abschnitten

Die klas­sis­che Person­al­suche war ein über­schaubar­er Prozess. Heute dage­gen hat sich das Bild deut­lich gewan­delt. Live-Formate wie Jobmessen oder Speed-Dating brin­gen Suchende beider Seit­en effizient und entspan­nt zusam­men. Für manche Bewer­bun­gen reicht ein Knopf­druck auf dem Handy. Und Plat­tfor­men wie kununu schaf­fen eine völlig neue Dimen­sion von Trans­parenz und Konkur­renz im Arbeits­markt. Dennoch durch­läuft die Kandi­daten­reise fast in jedem Fall ähnliche Phasen – auch wenn die 2. und 5. oft nicht die Aufmerk­samkeit erhal­ten, die sie verdienen:

• Erste Kontak­te
  entste­hen meist über Social Media, Jobplat­tfor­men, Live-Events oder die Jobange­bote auf Ihrer Website. Employ­er Brand­ing zeigt sich in dieser Phase vor allem in werblich­er Form: mit ansprechen­den Bildern, Texten und – immer wichtiger – Videos
• Die Inter­esse-Phase
  bindet vor allem Unentschlossene: Neben den oben genan­nten Medi­en halten Sie nun mit einem Job-Newslet­ter, über spezielle Social Media Accounts oder Grup­pen den Kontakt. Diese Medi­en sind gut geeignet, durch authen­tis­che Einblicke z. B. in Ihren Arbeit­sall­t­ag gleichzeit­ig die Glaub­würdigkeit Ihres Employ­er Brand­ing zu transportieren.
• Der Bewer­bung­sprozess
  sollte möglichst einfach sein und nur wenige Schritte umfassen^1/2. Eine klare Kommu­nika­tion unter­stre­icht dabei auch die Werte Ihrer Arbeit­ge­ber­marke. Vertrauens­bildend wirken z. B. eine zeit­na­he Rück­mel­dung und – bei nicht vermei­d­baren Verzögerun­gen – regelmäßige Updates. So zeigen Sie Wertschätzung und halten das Inter­esse der Bewerber:innen wach. Abgelehnt werden von vielen, auch jungen Bewerber:innen reine Online-Prozesse². Zumin­d­est einen persön­lichen Kontakt vor Ort soll­ten Sie ermöglichen.
• Das Onboard­ing
  umfasst alle weit­eren Schritte nach der Zusage von eventuellen Kennen­lern-Gesprächen mit dem Team über die Einar­beitung bis zur Aufnahme der regulären Tätigkeit. Mit einem struk­turi­erten Ablauf­plan und einem angemesse­nen Zeit­bud­get stärken Sie die Moti­va­tion Ihrer neuen Kräfte und verhin­dern enttäuschte Kündigungen.
• Nach einer Absage
  betra­cht­en oft beide Seit­en den Kontakt als been­det. Dies kann aber selb­st dann ein Fehler sein, wenn ein:e Kandidat:in ungeeignet war. Eine empathis­che Kommu­nika­tion begren­zt da zumin­d­est das Risiko nega­tiv­er Bewer­tun­gen auf kununu & Co. Vor allem mit inter­es­san­ten Bewerber:innen soll­ten Sie unbe­d­ingt den Kontakt aufrechter­hal­ten – allein schon für den Fall, dass Ihre „erste Wahl“ sich doch als weniger geeignet herausstellt.

Tech­nolo­gien für ein zeit­gemäßes Image

Die „Candi­date Expe­ri­ence“, die Bewer­bungser­fahrung, ist heute ein wesentlich­er Faktor für den Erfolg von Einstel­lun­gen wie auch der Wettbe­werb­s­fähigkeit eines Unternehmens. In ihrem „Recruit­ing Trends Report 2024“^4/5 beschreibt die Jobplat­tform HeyJobs die Neugestal­tung der Kandi­daten­reise als einen der wichtig­sten aktuellen Trends. Am Beispiel von Unternehmen wie Marriott, Google und IBM zeigt PsicoS­mart, ein Spezial­ist für HR-Tech­nolo­gie, die posi­tiv­en Folgen⁶: höhere Zufrieden­heit bei den Bewer­ben­den, mehr qual­i­fizierte Bewer­bun­gen und ein gestärk­tes Arbeitgeberimage.

Neue Tech­nolo­gien können dazu beitra­gen, Suche und Einstel­lung neuer Mitar­bei­t­en­der schneller und reibungslos­er zu gestal­ten und Ihr Image als attrak­tiv­er Arbeit­ge­ber zu stärken:

• KI-Tech­nolo­gie lässt sich einset­zen, um die Kommu­nika­tion zu person­al­isieren und Prozesse zu beschleunigen.
• Mobile Opti­mierung ist heute ein Muss. Karri­ere­seit­en, Stel­lenanzeigen und Job-Newslet­ter erre­ichen die meis­ten Ziel­grup­pen nur noch mobil.
• Orien­tieren Sie Content, Design und Usabil­i­ty an Erfahrun­gen aus dem Market­ing, z. B.: Welche Darstel­lung erzeugt die besten Klick­rat­en und Konver­sio­nen? Wo entste­hen häufige Abbrüche?
• Video ist das wichtig­ste Medi­um, um Infor­ma­tion und Emotion gleicher­maßen zu transportieren.

Das Poten­zial der „passiv Suchenden“

Auch Perso­n­en, die nicht auf der Suche sind, können inter­es­sant für Sie sein: Sie sind vielle­icht durch Ihre Kommu­nika­tion aufmerk­sam gewor­den. Doch sie wollen sich Zeit lassen, nicht sofort wech­seln. Diese „passiv Suchen­den“ werden kaum direkt auf eine aktuelle Stel­lenauss­chrei­bung reagieren. Sie bilden jedoch ein wichtiges Poten­zial für die Zukun­ft und behal­ten Sie als Arbeit­ge­ber gern im Auge … wenn Sie ihnen die Chance dazu bieten.

Ähnlich der Gruppe der Unentschlosse­nen erre­ichen Sie die passiv Suchen­den mit einem Newslet­ter und über Social Media, mehr noch aber mit contentstarken Medi­en wie einem Karri­ere­blog, Video-Bericht­en über Ihre Arbeit und Schnup­per-Events, bei denen sie Ihr Unternehmen völlig unverbindlich kennen­ler­nen können.

Kontak­t­punk­te zum Nachlesen

Einige Statio­nen der Kandi­daten­reise haben wir bere­its im Valdivia News­room behan­delt – und für Sie hier zur Über­sicht zusammengefasst:

• Stel­lenanzeigen sind oft noch der Beginn und Kern einer Suche, wenn eine konkrete Posi­tion beset­zt werden soll.
• Ohne Social Recruit­ing geht heute unter­halb der Entschei­derebene nichts mehr.
• Mitarbeiter:innen als Botschafter Ihrer Arbeit­ge­ber­marke stärken das Vertrauen und ergänzen vor allem in den sozialen Medi­en die Bindung und Entschei­dung von Interessenten.
• Events ermöglichen Kontak­te von Mensch zu Mensch – als natür­lich­ster und oft auch direk­tester Weg vom ersten zum endgülti­gen Handschlag.

Wirkung nach innen und außen

Gerade an der Kandi­daten­reise zeigt sich, wie grund­sät­zlich und umfassend sich die Arbeitswelt in wenig mehr als einem Jahrzehnt verän­dert hat. Faktoren wie der demografis­che Wandel, die Pandemie und KI-basierte Tech­nolo­gien haben eine Situ­a­tion geschaf­fen, die noch in den Nuller­jahren kaum vorstell­bar gewe­sen wären. Ein posi­tives Bewer­ber­erleb­nis ist heute kein optionales Entge­genkom­men mehr, sondern ein Prozess, von dessen Qual­ität die Exis­tenz Ihres Unternehmens abhän­gen kann.

Auch wäre es ein Irrtum, darin nur eine Außen­wirkung im zu sehen: Mitar­bei­t­ende bekom­men mit, wie Bewerber:innen gewon­nen und behan­delt werden. Dies färbt nicht nur auf die allge­meine Stim­mung ab, sondern beein­flusst auch eine ganz wesentliche Quelle für neue Kräfte – die Empfehlung im persön­lichen Umfeld.

Quel­len­verze­ich­nis

1. 61 % der Bewerber:innen möcht­en eine Bewer­bung in 15 Minuten oder weniger abschließen. Quelle: „Talent Board Candi­date Expe­ri­ence Research“ – Soci­ety for Human Resource Manage­ment SHRM, 2024
2. Für Posi­tio­nen ohne Führungsver­ant­wor­tung sollte die Bewer­bung nur eine Runde umfassen: 40 % der Bewerber:innen sprin­gen ab, wenn der Prozess mehrstu­fig verläuft. Quelle: „Kandi­daten­markt Report 2023“ – HeyJobs GmbH, August 2023
3. Rund 70 % Bewer­bende wünschen sich wenig­stens ein Gespräch in einem gemein­samen Raum. Quelle wie 2.
4. “The Power Of The Candi­date Expe­ri­ence” – Forbes Human Resources Coun­cil, Juli 2023
5. „Recruit­ing Trends 2024“ – HeyJobs GmbH, Janu­ar 2024
6. “Tech­nol­o­gy in Candi­date Expe­ri­ence Manage­ment” – PsicoS­mart, August 2024

(Bildquelle: istock­pho­tos)