Employer Branding — Folge 10:
Wie Stellenanzeigen anziehend anders wirken

Fach- und Führungskräfte werden heute in vielen Bere­ichen drin­gend gesucht. Der Nach­wuchs ist spär­lich und wählerisch, während die geburten­starken Jahrgänge nach und nach in Rente gehen. Dies trifft laut einer EBZ-Studie die Bau- und Immo­bilien­wirtschaft beson­ders hart. Ein glaub­haftes Employ­er Brand­ing kann Ihnen dabei den entschei­den­den Vorsprung verschaf­fen – voraus­ge­set­zt, die Botschaft erre­icht die Bewerber*innen auch. Events als eine Möglichkeit dazu haben wir in der März-Ausgabe dieser Valdivia Exper­ten­tipp Reihe vorgestellt. Wie aber lassen sich auch mit dem „Brot-und-Butter“-Medium eines Stel­lenange­bots Erfolge erzielen?

Für Führungskräfte darf es gern ausführlich sein

Unsere Arbeit bei Valdivia richtet sich vor allem an Führungskräfte. Daher möcht­en wir diese spezielle Ziel­gruppe auch an den Anfang setzen. Neue Mitarbeiter*innen fürs mittlere und gehobene Manage­ment werden meist durch direk­te Ansprache gewon­nen – im eige­nen Netzw­erk oder durch Berater wie uns. Erst in zweit­er Linie kommen schriftliche Auss­chrei­bun­gen zum Einsatz, ob intern oder über externe Medi­en. In jedem Fall ist aber eine sorgfältige, detail­lierte Stel­lenbeschrei­bung die notwendi­ge Grund­lage. Sie dient nicht nur der Infor­ma­tion der Bewerber*innen. Auch Ihre eige­nen HR-Fach­leute oder eine externe Beratung brauchen sie als Leit­faden für Gespräche und die Kandidatenauswahl.

Eine solche Auss­chrei­bung für eine Führungskraft darf gerne weit ausführlich­er sein als für andere Posi­tio­nen. Dennoch sollte sie ansprechend und ohne Allge­mein­plätze sein. Den Text dazu werden sie vielle­icht nicht mehr selb­st formulieren. Acht­en Sie aber darauf acht­en, dass die Leitlin­ien Ihrer Arbeit­ge­ber­marke in Inhalt, Sprache und Gestal­tung beachtet werden. Die folgen­den Tipps helfen, dies auch prak­tisch umzuset­zen – für Führungskräfte eben­so wie für Stel­lenanzeigen zu jedem anderen Aufgabenbereich.

Zeigen Sie Eigenständigkeit

Längst ist es üblich, dass Unternehmen Inter­essen­ten mit einem ganzen Strauß an Bene­fits anlock­en. Mittagessen, Fahrt­geldzuschuss und Mitglied­schaft im nahegele­ge­nen Fitnessstu­dio sind nur einige Beispiele. Beliebt ist auch eine betriebliche Altersvor­sorge, gele­gentlich ergänzt durch betriebliche Erwerbsunfähigkeits‑, Kranken- und Unfal­lver­sicherung. Eben­so zählen dazu die Vorteile der „New Work“-Welt wie Remote-Arbeit und Homeoffice.

Doch wie kann Ihr Unternehmen mit seinen Stel­lenange­boten in diesem Umfeld beson­ders posi­tiv hervortreten? Oft reicht es, einige einfache Regeln zu beacht­en, um indi­vidu­ell und anschaulich zu vermit­teln, wofür Ihr Unternehmen steht und was die jeweilige Aufgabe beinhaltet:

• Vermei­den Sie Aller­welts­floskeln und Schönred­nerei. Es sollte möglichst authen­tisch und offen gesagt werden, wie Ihr Unternehmen arbeit­et und für welche Werte oder Haltun­gen Sie als Arbeit­ge­ber stehen.
• Erwarten Sie von Ihren Bewerber*innen nicht, bere­its perfek­te Alleskön­ner zu sein. Bleiben Sie mit Ihren Anforderun­gen und dem Profil der Posi­tion real­is­tisch und bieten Sie bei komplex­en Aufgaben­feldern auch Möglichkeit­en des Hineinwachsens.
• Bedenken Sie bitte auch die Optik: mit guter Lesbarkeit in allen Medi­en, beson­ders mobil, und einem Layout, das Ihre Arbeit­ge­ber­marke widerspiegelt.

Werden Sie konkret

Als Stel­lenanzeigen noch in gedruck­ter Form erschienen, war man auf Kürze angewiesen. Dies ist heute nicht mehr nötig. Gleichzeit­ig acht­en vor allem jüngere Bewerber*innen heute sehr auf intrin­sis­che Merk­male, die als kurze Stich­worte jedoch wenig sagen, wie z. B.:

• Vertrauen­skul­tur und Eigenverantwortung
• flex­i­ble Selb­stor­gan­i­sa­tion (z. B. etwa von Arbeit­szeit und ‑ort)
• Weit­er­bil­dung und Karriereförderung
• Diver­sität (z. B. hinsichtlich Alter oder kulturellem Hintergrund)

Füllen Sie solche Stich­worte mit konkreten Angaben und Beispie­len. So könnte etwa eine Vertrauen­skul­tur erläutert werden mit: „Wer bei uns – unab­sichtlich – einen Fehler macht, kann sich vertrauensvoll an Vorge­set­zte wenden, ohne Schuldzuweisun­gen oder Sank­tio­nen zu befürcht­en.“ Oder zum Stich­wort Alters­di­ver­sität: „Wir setzen auf gemis­chte Teams aus Alt und Jung und unter­stützen den Austausch von Erfahrun­gen auch durch Self-Tuto­ri­als während der Arbeit­szeit.“ Eine solche Erwäh­nung von konkreten Ressourcen ist übri­gens in vielen Bere­ichen ein starkes Argu­ment. Beispiele sind etwa ein Budget für die Ausstat­tung des Home­of­fice oder Extratage für die Weit­er­bil­dung über den geset­zlichen Rahmen hinaus.

Sprechen Sie indi­vidu­elle Bedürfnisse an

Formulieren Sie gezielte Ange­bote für einzelne Bewer­ber­grup­pen, die für Sie von beson­derem Inter­esse sind: Junge Erwach­sene mit Kindern freuen sich z. B. über eine Firmen-Kita (auch als Koop mehrerer Firmen möglich). Stadt­be­wohn­er sind an einem ÖPNV-Jobtick­et inter­essiert. Für einen ländlichen Einzugsraum wären eine Intranet-App zur Organ­i­sa­tion von Fahrge­mein­schaften und Ladesta­tio­nen nützlich. Bewerber*innen ab 50 begeis­tern Sie z. B. mit einer großzügi­gen Regelung zur Altersteilzeit.

Trend­be­wusste Arbeit­ge­ber denken sogar die gesamte Vorge­hensweise neu und lassen Bewerber*innen den Spieß umdrehen: „Du sagst uns, was du kannst, und wir find­en gemein­sam deinen Weg bei uns!“ Dies klingt vielle­icht utopisch. Laut der aktuellen Deloitte-Studie „2023 Glob­al Human Capi­tal Trends Report“ ist es jedoch ein kommender Trend: Nicht mehr fixe Berufs­bilder bestim­men die Zukun­ft der Arbeit, sondern indi­vidu­elle Fähigkeit­en und Stärken. Mit diesem neuen Para­dig­ma werden auch Quere­in­steiger und Free­lancer leichter einge­bun­den – und am Ende erweit­ert sich damit das Poten­zial für die Stelle bzw. Funk­tion, die Sie gerade so drin­gend beset­zen wollen.

(Bildquelle: Valdivia Consult­ing GmbH: Antho­ny Baum­ruk, Partner)