Fach- und Führungskräfte werden heute in vielen Bereichen dringend gesucht. Der Nachwuchs ist spärlich und wählerisch, während die geburtenstarken Jahrgänge nach und nach in Rente gehen. Dies trifft laut einer EBZ-Studie die Bau- und Immobilienwirtschaft besonders hart. Ein glaubhaftes Employer Branding kann Ihnen dabei den entscheidenden Vorsprung verschaffen – vorausgesetzt, die Botschaft erreicht die Bewerber*innen auch. Events als eine Möglichkeit dazu haben wir in der März-Ausgabe dieser Valdivia Expertentipp Reihe vorgestellt. Wie aber lassen sich auch mit dem „Brot-und-Butter“-Medium eines Stellenangebots Erfolge erzielen?
Für Führungskräfte darf es gern ausführlich sein
Unsere Arbeit bei Valdivia richtet sich vor allem an Führungskräfte. Daher möchten wir diese spezielle Zielgruppe auch an den Anfang setzen. Neue Mitarbeiter*innen fürs mittlere und gehobene Management werden meist durch direkte Ansprache gewonnen – im eigenen Netzwerk oder durch Berater wie uns. Erst in zweiter Linie kommen schriftliche Ausschreibungen zum Einsatz, ob intern oder über externe Medien. In jedem Fall ist aber eine sorgfältige, detaillierte Stellenbeschreibung die notwendige Grundlage. Sie dient nicht nur der Information der Bewerber*innen. Auch Ihre eigenen HR-Fachleute oder eine externe Beratung brauchen sie als Leitfaden für Gespräche und die Kandidatenauswahl.
Eine solche Ausschreibung für eine Führungskraft darf gerne weit ausführlicher sein als für andere Positionen. Dennoch sollte sie ansprechend und ohne Allgemeinplätze sein. Den Text dazu werden sie vielleicht nicht mehr selbst formulieren. Achten Sie aber darauf achten, dass die Leitlinien Ihrer Arbeitgebermarke in Inhalt, Sprache und Gestaltung beachtet werden. Die folgenden Tipps helfen, dies auch praktisch umzusetzen – für Führungskräfte ebenso wie für Stellenanzeigen zu jedem anderen Aufgabenbereich.
Zeigen Sie Eigenständigkeit
Längst ist es üblich, dass Unternehmen Interessenten mit einem ganzen Strauß an Benefits anlocken. Mittagessen, Fahrtgeldzuschuss und Mitgliedschaft im nahegelegenen Fitnessstudio sind nur einige Beispiele. Beliebt ist auch eine betriebliche Altersvorsorge, gelegentlich ergänzt durch betriebliche Erwerbsunfähigkeits‑, Kranken- und Unfallversicherung. Ebenso zählen dazu die Vorteile der „New Work“-Welt wie Remote-Arbeit und Homeoffice.
Doch wie kann Ihr Unternehmen mit seinen Stellenangeboten in diesem Umfeld besonders positiv hervortreten? Oft reicht es, einige einfache Regeln zu beachten, um individuell und anschaulich zu vermitteln, wofür Ihr Unternehmen steht und was die jeweilige Aufgabe beinhaltet:
- Vermeiden Sie Allerweltsfloskeln und Schönrednerei. Es sollte möglichst authentisch und offen gesagt werden, wie Ihr Unternehmen arbeitet und für welche Werte oder Haltungen Sie als Arbeitgeber stehen.
- Erwarten Sie von Ihren Bewerber*innen nicht, bereits perfekte Alleskönner zu sein. Bleiben Sie mit Ihren Anforderungen und dem Profil der Position realistisch und bieten Sie bei komplexen Aufgabenfeldern auch Möglichkeiten des Hineinwachsens.
- Bedenken Sie bitte auch die Optik: mit guter Lesbarkeit in allen Medien, besonders mobil, und einem Layout, das Ihre Arbeitgebermarke widerspiegelt.
Werden Sie konkret
Als Stellenanzeigen noch in gedruckter Form erschienen, war man auf Kürze angewiesen. Dies ist heute nicht mehr nötig. Gleichzeitig achten vor allem jüngere Bewerber*innen heute sehr auf intrinsische Merkmale, die als kurze Stichworte jedoch wenig sagen, wie z. B.:
- Vertrauenskultur und Eigenverantwortung
- flexible Selbstorganisation (z. B. etwa von Arbeitszeit und ‑ort)
- Weiterbildung und Karriereförderung
- Diversität (z. B. hinsichtlich Alter oder kulturellem Hintergrund)
Füllen Sie solche Stichworte mit konkreten Angaben und Beispielen. So könnte etwa eine Vertrauenskultur erläutert werden mit: „Wer bei uns – unabsichtlich – einen Fehler macht, kann sich vertrauensvoll an Vorgesetzte wenden, ohne Schuldzuweisungen oder Sanktionen zu befürchten.“ Oder zum Stichwort Altersdiversität: „Wir setzen auf gemischte Teams aus Alt und Jung und unterstützen den Austausch von Erfahrungen auch durch Self-Tutorials während der Arbeitszeit.“ Eine solche Erwähnung von konkreten Ressourcen ist übrigens in vielen Bereichen ein starkes Argument. Beispiele sind etwa ein Budget für die Ausstattung des Homeoffice oder Extratage für die Weiterbildung über den gesetzlichen Rahmen hinaus.
Sprechen Sie individuelle Bedürfnisse an
Formulieren Sie gezielte Angebote für einzelne Bewerbergruppen, die für Sie von besonderem Interesse sind: Junge Erwachsene mit Kindern freuen sich z. B. über eine Firmen-Kita (auch als Koop mehrerer Firmen möglich). Stadtbewohner sind an einem ÖPNV-Jobticket interessiert. Für einen ländlichen Einzugsraum wären eine Intranet-App zur Organisation von Fahrgemeinschaften und Ladestationen nützlich. Bewerber*innen ab 50 begeistern Sie z. B. mit einer großzügigen Regelung zur Altersteilzeit.
Trendbewusste Arbeitgeber denken sogar die gesamte Vorgehensweise neu und lassen Bewerber*innen den Spieß umdrehen: „Du sagst uns, was du kannst, und wir finden gemeinsam deinen Weg bei uns!“ Dies klingt vielleicht utopisch. Laut der aktuellen Deloitte-Studie „2023 Global Human Capital Trends Report“ ist es jedoch ein kommender Trend: Nicht mehr fixe Berufsbilder bestimmen die Zukunft der Arbeit, sondern individuelle Fähigkeiten und Stärken. Mit diesem neuen Paradigma werden auch Quereinsteiger und Freelancer leichter eingebunden – und am Ende erweitert sich damit das Potenzial für die Stelle bzw. Funktion, die Sie gerade so dringend besetzen wollen.
(Bildquelle: Valdivia Consulting GmbH: Anthony Baumruk, Partner)
