Employer Branding — Folge 4:
Mehr Vielfalt wagen

Auch Unternehmen der Bau- und Immo­bilien­branche brauchen heute zeit­gemäße Merk­male, um sich am Arbeit­skräftemarkt zu behaupten. Eines der heikel­sten davon ist für viele Verant­wortliche immer noch ein Beken­nt­nis zur Diver­sität. Doch es gibt niedrigschwellige Lösun­gen. Mit der allge­meinen Wertschätzung haben wir im letzten Valdivia Exper­ten­tipp (Employ­er Brand­ing 3: Wertschätzung leucht­en lassen — Valdivia (valdivia-consulting.com) dazu die Grund­lage vorgestellt. In dieser Ausgabe wollen wir Ihnen nun Wege zeigen, wie Ihr Unternehmen Diver­sität fördern und nutzen kann, ohne sich gleich neu zu erfinden.

Opti­male Leis­tung von allen – mehr Resilienz für das Ganze

Gelebte Diver­sität macht ein Unternehmen leis­tungs­fähiger, inno­v­a­tiv­er und krisen­fester. Von verschiedenar­ti­gen Erfahrun­gen und Sichtweisen prof­i­tieren alle – sofern sie offen miteinan­der umge­hen. Doch Diver­sität bedeutet mehr, als bei der Team­sitzung auf die Ideen des Kolle­gen aus Syrien, der Frauen am Tisch oder eines Rolli­fahrers zu hören. Diver­sität ist sozusagen die andere Seite der Gleich­be­hand­lung: Es geht nicht darum, alle über einen Kamm zu scheren, sondern die Menschen ihren speziellen Bedürfnis­sen entsprechend zu fördern … und sie so zu opti­maler Leis­tung zu befähi­gen. Ein wichtiger Faktor sind dabei Soft Skills: Wo sich zum Beispiel die Spiel­freude von Digi­tal Natives und das Bauchge­fühl der Alten Hasen konstruk­tiv ergänzen, darf man mit mehr und besseren Ergeb­nis­sen rech­nen als bei einer Projek­tar­beit nach Schema F.

6 Tipps für den Start in die Vielfalt

• Gelebte Diver­sität begin­nt im Kleinen – und Prak­tis­chen: zum Beispiel mit gezielt gemis­cht­en Teams oder Projek­t­grup­pen aus verschiede­nen Abteilun­gen. Wenn Sie sich unsich­er sind, ob es funk­tion­iert, kann anfangs ein extern­er Train­er helfen, Pilot­pro­jek­te in Gang zu bringen.
• Fördern Sie den Austausch zwis­chen Jung und Alt, uner­fahren und erfahren, etwa mit einem Buddy-Programm. Gewähren Sie dazu auch ein Zeit- und Finanzbud­get, so dass für einen echt­en Austausch über konkrete Aufgaben hinaus ein Rahmen geset­zt ist.
• Fort­bil­dungs­förderung ist für alle Mitarbeiter*innen ein guter Moti­va­tions­fak­tor. Wenn Sie in diesem Zusam­men­hang ausdrück­lich auch Deutschkurse nennen, sprechen Sie auf elegante Weise auch engagierte Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund
• Ähnlich­es gilt für eine betriebliche Gesund­heits­förderung: Sie zeigen damit allen Mitarbeiter*innen Ihre Fürsorge und demon­stri­eren gleichzeit­ig mit eini­gen alters­gerecht­en Program­men eine posi­tive Haltung gegenüber älteren Kollegin­nen und Kolle­gen.
• Hilfe bei der Organ­i­sa­tion der Kinder­be­treu­ung ist sich­er bei allen Eltern willkom­men, aber auch ein wichtiger Baustein der Frauen­förderung. Möglich sind zum Beispiel spezielle Zeitkon­ten für junge Eltern oder eine betriebliche Kinder­be­treu­ung. Falls Ihr Unternehmen zu klein ist: Warum nicht bei benach­barten Betrieben anfra­gen und eine gemein­same Betreu­ung organisieren?
• Ein intern­er Diver­si­ty-Kalen­der nennt die Feiertage aller im Unternehmen vertrete­nen Grup­pen – von Ostern über das Zuck­er­fest bis zum Christo­pher Street Day – mit dem jeweili­gen Hinter­grund. So wächst bei allen Mitarbeiter*innen das Bewusst­sein für eine posi­tive Vielfalt.

Und trauen Sie sich, vorhan­dene Vielfalt auch sicht­bar zu machen: Zum Beispiel in Stel­lenanzeigen können Sie mehr tun, als die geset­zlich vorgeschriebene Geschlechterneu­tral­ität zu beacht­en. Weisen Sie auf Ange­bote wie die genan­nten hin – eben­so wie zum Beispiel auf eine roll­stuhlgerechte Einrich­tung. Nutzen Sie Ihre Website und sozialen Medi­en, um Mitarbeiter*innen mit verschieden­em Hinter­grund ins Bild zu brin­gen und zu Wort kommen zu lassen. Selb­st wenn es am Anfang nur wenige Einzel­beispiele sind: Entschei­dend ist der erste, deut­liche Schritt!